Denne artikel omhandler nogle af de regler, man bør være opmærksom på, hvis man ønsker at foretage en afskedigelse af en medarbejder.

Tilbud! Få styr på dine juridiske dokumenter med Contractbook.
Tryk her og få 30 dage gratis.

En afskedigelse er i ansættelsesretlig forstand, når en arbejdsgiver vælger at bringe en medarbejders ansættelse til ophør. Det kan enten ske ved en opsigelse eller en ophævelse. En ophævelse er, hvis begge parter bliver enige om at ophæve ansættelsesaftalen. En opsigelse er sagt lidt mere direkte, når en ansat bliver fyret. En afskedigelse ved opsigelse følger dermed den procedure, som er angivet i ansættelseskontrakten.

 

En afskedigelse skal altid være rimelig begrundet. Hvis en opsigelse bliver underkendt, bortfalder den. Da vil den afskedigede ofte modtage en godtgørelse. Derfor er der som arbejdsgiver en del forhold, man skal have styr på, hvis man ønsker at opsige en medarbejder. Dem kan du læse mere om nedenfor.

 

Diskrimination

Når man ønsker en afskedigelse af en medarbejder, er der en række forhold, man skal være opmærksom på. Først og fremmest må man ikke foretage en afskedigelse på baggrund af køn, race, religiøs overbevisning, seksuel orientering, oprindelse eller politisk anskuelse. Det står blandt andet beskrevet i ligelønsloven.

 

Derudover må man foretage en afskedigelse på baggrund af den ansattes fagforeningsforhold – blandt andet, hvis man ikke ønsker at leve op til en overenskomst. Man må altså ikke diskriminere en medarbejder.

 

Begrundelser for afskedigelse

Det kan blive meget dyrt, hvis man ikke har styr på reglerne for afskedigelse. Man kan i realiteten ende med at skulle betale op til en årsløn i godtgørelse.

 

Man skal som skrevet altid have en saglig og rimelig begrundelse for at opsige en medarbejder. Nedskæringer, omstruktureringer og almindelige besparelser er altid valide grunde. Man behøver ikke være ved at gå konkurs for at kunne bruge denne begrundelse.

 

Til gengæld må man ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet, barsel, alder og anden diskrimination som beskrevet ovenfor. Hvis du ønsker at fyre en medarbejder af saglige grunde, mens vedkommende er på barsel, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at barslen ikke var årssagen.

 

Hvis man ikke mener, at den medarbejder er egnet nok – enten ikke kvalificeret eller højt nok præsterende, skal denne have en chance for at forbedre sig. Dergiver man en skriftlig advarsel først. Hvis en medarbejder har misligholdt kontrakten eller været enormt illoyal, kan der godt være tilfælde, hvor den går. Sygefravær bør man heller ikke bruge som årsag.  

 

Afskedigelse af funktionærer

Funktionærloven beskriver en række lovbestemte rettigheder for funktionærer. Heriblandt er der nogle ret specifikke regler for afskedigelse.

-        0-6 måneders ansættelse skal arbejdsgiver varsle en opsigelse en måned i forvejen.  

-        6 måneders til 3 års ansættelse giver arbejdsgiver 3 måneders opsigelsesvarsel.

-        3-6 års ansættelse giver arbejdsgiver 4 måneders opsigelsesvarsel.

-        6-9 års ansættelse giver arbejdsgiver 5 måneders opsigelsesvarsel.

-        9 -… års ansættelse giver 6 måneders opsigelsesvarsel.

 

 En funktionær skal modtage sin opsigelse skrift, mens der er formfrihed ved de fleste andre. En funktionær skal desuden have en begrundelse.  

Effektiv kontrakthåndtering til moderne virksomheder

Udform, underskriv og opbevar dine kontrakter
sikkert og digitalt, ét sted.

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Ansvarsfraskrivelse: Denne oversigt er kun til orienteringsformål og kan ikke henregnes som juridisk rådgivning